Personalabbau ist Chefsache – bis zum Schluss!

November
1
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2021
2021
Ulvi AYDIN
„Kathrin Boada ist Sales Consultant bei der von Rundstedt & Partner GmbH in München, dem Marktführer im Bereich Outplacement und Experten für Trennungsmanagement und Mobilisierung. Kathrin selbst ist technische Betriebswirtin mit der Vision Menschen in Veränderungssituationen bestmöglich zu unterstützen. Kunden und Klienten die sich mit Themen wie berufliche Neuorientierung, Personalplanung, Personalumbau oder Personalabbau befassen, sind bei ihr in guten Händen."In unser rasanten Wirtschaftswelt kommen Unternehmen immer wieder in die Situation, Personalumbau oder- Abbau vorzunehmen. Dabei stehen sich unterschiedliche Interessensgruppen gegenüber: Auf der einen Seite die Kapitalseite, die an einem möglichst schnellen, kostenneutralen und geräuschlosen Umbauprozess interessiert ist. Auf der anderen Seite der Betriebsrat und Arbeitnehmervertreter, die an einem möglichst sozialverträglichen und geringen Umbauprozess interessiert sind. Ich habe ein zweites Mal mit Kathrin Boada, Sales Consultant bei von Rundstedt, gesprochen – dieses Mal über die Herausforderungen in Personalumbauprozessen.:devider:Kathrin, wie gelingt es der Kapitalseite, mit der Arbeitnehmerseite über die Abbaumaßnahmen einig zu werden, ohne dass Streiks und negative Presse auf den Plan gerufen werden?Ziel aller Beteiligten muss es sein, einen reibungslosen Abbauprozess ohne Einfluss auf die Produktivität des Unternehmens zu gewährleisten. Das Problem: In der Regel gelingt die Transformation nicht ohne Hilfe von erfahrenen Sparringspartnern. Die Fronten der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sind oftmals verhärtet. Die Herausforderung und erste Priorität ist dann, die Situation zu entschärfen und beide Seiten für die passende Lösung zu sensibilisieren. Wir können die Umsetzung des Personalabbaus unterstützen, indem wir mit einem Zeitplan und konkreten Meilensteinen in den Transformationsprozess starten. Gemeinsam mit den Verantwortlichen entwickeln wir eine Botschaft zur Notwendigkeit der Maßnahmen, die für die verschiedenen Zielgruppen passt. Das schafft Transparenz für alle Betroffenen. Wir haben die Möglichkeit, über Commitment Workshops die Betroffenen zu Beteiligten zu machen, sodass allen klar wird: Es geht darum, eine Lösung zu finden und sich nicht gegenseitig zu behindern. Unsere Empfehlung: Eine frühzeitige Kommunikation zwischen den Beteiligten – das ist das A und O.:devider:Ich sehe das so: Wir befinden uns im 21. Jahrhundert. Nun sollte auch der allerletzte Arbeitgeber kapiert haben, dass sich der Markt komplett von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Und das wird sicher die nächsten 20 Jahre so bleiben! Arbeitnehmer werden wichtiger. Der Arbeitgeber muss um die Motivation der Arbeitnehmer betteln. Und dieser Zustand ist noch nicht in der Denke vieler Leute angekommen. Auch nicht bei den Betriebsräten, bei denen immer noch viele meinen, Klassenkampf führen zu müssen – anstatt mit einem Privileg Verantwortung zu übernehmen und aktive Maßnahmen zu ergreifen. Auch die Mitarbeiter müssen sich fragen, wie sie die Arbeitswelt gestalten wollen. Ja. Idealerweise gehen beide Seiten proaktiv aufeinander zu und arbeiten gemeinsam an der Gestaltung der Arbeitswelt. Denn wer frühzeitig an möglichen Umbauprozessen arbeitet kann zukünftige Abbaumaßnahmen verhindern oder zumindest reduzieren.Welche Transfermaßnahmen stehen Unternehmen für einen sozialverträglichen Abbau zur Verfügung?Staatlich geförderte und sozialverträgliche Maßnahmen sind die Transferagentur und die Transfergesellschaft.Wo liegt der Unterschied?Die Transfergesellschaft als eigenständiges Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden und unterstützt bei der Suche nach einer neuen Anstellung. Während dieser, maximal 12-monatigen Zeit erhalten die Mitarbeitenden von der Bundesagentur für Arbeit das sogenannte Transferkurzarbeitergeld. In der Transferagentur gibt es dieselben Leistungen zur Suche nach einer neuen Anstellung, aber: die Mitarbeitenden bleiben bis zum Ende der Kündigungsfrist im Unternehmen. :devider:Wann bietet sich welches Instrument an?Die Transferagentur bietet sich u. a. an, wenn noch Projekte abgewickelt werden müssen, wenn das Unternehmen die Kapazitäten der betroffenen Mitarbeiter noch weiterhin nutzen möchte und auch noch Übergaben ausstehen. Die Transfergesellschaft bietet sich besonders dann an, wenn das Unternehmen die Betroffenen zu einem festgelegten Termin von der Gehaltsliste streichen muss, weil dadurch alle gesammelt an einem Stichtag ausscheiden. Auch wird das Klagerecht aufgehoben, weil die Betroffenen freiwillig in die Transfergesellschaft überwechseln.:devider:Ist der „golden handshake“ für Arbeitnehmer nicht interessanter und für den Arbeitgeber der schnellere Weg?Das kommt auf den individuellen Einzelfall an. Mal kann eine Abfindung so wirken. Aber häufig ist die Abfindung nur kurz von Vorteil. Das Geld schwindet und der neue Job lässt auf sich warten. Gerade bei älteren Arbeitnehmern führt das zu Schwierigkeiten. Viele Menschen haben nicht auf dem Radar, wie sie sich auf passendere Positionen bewerben können. Betroffene sollen die Veränderung als Chance wahrnehmen und lebenslanges Lernen für sich etablieren. Eine Beratung im Rahmen einer Transfermaßnahme ist hier wesentlich zielführender und erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine zukunftsfähige Stelle zu finden. Aber auch für die Unternehmensseite sind Transferinstrumente die nachhaltigeren Lösungen. Denn: nutzen Unternehmen die Transfergesellschaft für den Personalabbau, entfallen die Kündigungsfristgehälter und potenzielle Kosten bei Kündigungsschutzklagen. Zwar entstehen auch wieder Kosten, aber in der Regel liegen diese unterhalb der Kündigungsfristgehälter. Ziehen wir dann noch die stattliche Förderung in Betracht, sind Transfergesellschaften aus Unternehmensperspektive oft der kostensicherere Weg als der goldene Handshake.Und: Das Unternehmen übernimmt soziale Verantwortung, wenn es sich um die Beschäftigungsfähigkeit der betroffenen Mitarbeitenden kümmert. Gleichzeitig signalisieren die Verantwortlichen auch der bleibenden Belegschaft, dass sie sich bis zum Abschied um ihre Leute kümmern. Es ist enorm wichtig, eine gute kommunikative Basis zu entwickeln in solch herausfordernden Situationen. Der Umgang mit Personalabbau ist entscheidend. :devider:Wer sollte idealerweise vor dem Abbau die Sozialauswahl und die Trennungsgespräche durchführen – und wie?Das ist meistens Aufgabe der HR-Abteilung, in enger Abstimmung mit dem Fachbereich. Auch wir wurden schon gefragt, ob wir nicht die Trennungsgespräche führen könnten. Aber das sollten die Verantwortlichen schon selbst machen. Das sind die Führungskräfte ihren Leuten auch schuldig. Für mich gilt klar die Kommandoregel: Schönwetterkapitäne sind nutzlos. Echte Leader machen auch die unangenehmen Aufgaben. Ja, diese Verantwortung können wir den Kunden nicht abnehmen. Was wir aber im Vorfeld anbieten, sind Trainings, die auf die Trennungsgespräche vorbereiten. So können die Verantwortlichen schon vorab Situationen mit unterschiedlichen Mitarbeiterreaktionen durchspielen.:devider:Was ich aus fast 40 Jahren Managementerfahrung immer wieder beobachte: Genauso, wie Verantwortliche Mitarbeiter einstellen, die ihnen ähnlich sind, wählen sie (wenn auch unterbewusst) bei der Sozialauswahl Leute, die ihnen nicht ähnlich sind. Das ist ein fatales Dilemma. Denn McKinsey hat in einer Studie belegt, dass Diversity Unternehmen besser macht. Wer die ungleichen abbaut, schafft Monokulturen im Unternehmen. Hier fehlen oftmals die objektiven Kriterien.Da stimme ich zu. Hier könnte wieder Skill-Matching helfen, um diejenigen mit den größten Kompetenzen im Unternehmen zu behalten – und nicht die, mit dem größten Beliebtheitsgrad bei den Vorgesetzten.:devider:Ende Dezember läuft das Kurzarbeitergeld aus – was passiert mit denjenigen Unternehmen, die sich wirtschaftlich immer noch nicht erholt haben?Die Prognosen fallen sehr unterschiedlich aus, darum können wir momentan auch noch keine klaren Aussagen treffen. Es bleibt abzuwarten. Die negativen Prognosen aus dem letzten Jahr für dieses Jahr sind nicht eingetroffen. Darum bleiben die Fragen, wie viele Unternehmen sich nicht von der Pandemie erholt haben – und warum sie bis heute trotz Kurzarbeitergeld nicht wieder auf Kurs sind. Wir haben vor kurzem eine Umfrage aufgesetzt, in der wir Anwaltskanzleien befragt haben, wie ihrer Meinung nach die Schwingungen, auch jenseits der medialen Wahrnehmung, sind. Die Antworten waren auch hier nicht linear. Ich denke, dass bestimmt noch mehr Personalabbau auf uns zukommt, aber in welcher Ausprägung und wann genau, das bleibt abzuwarten.
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Minuten
Personalabbau ist Chefsache – bis zum Schluss!
!AYCON Experten-Talk mit Kathrin Boada
Kathrin Boada - von Rundstedt

„Kathrin Boada ist Sales Consultant bei der von Rundstedt & Partner GmbH in München, dem Marktführer im Bereich Outplacement und Experten für Trennungsmanagement und Mobilisierung. Kathrin selbst ist technische Betriebswirtin mit der Vision Menschen in Veränderungssituationen bestmöglich zu unterstützen. Kunden und Klienten die sich mit Themen wie berufliche Neuorientierung, Personalplanung, Personalumbau oder Personalabbau befassen, sind bei ihr in guten Händen."

:devider:

In unser rasanten Wirtschaftswelt kommen Unternehmen immer wieder in die Situation, Personalumbau oder- Abbau vorzunehmen. Dabei stehen sich unterschiedliche Interessensgruppen gegenüber: Auf der einen Seite die Kapitalseite, die an einem möglichst schnellen, kostenneutralen und geräuschlosen Umbauprozess interessiert ist.

Auf der anderen Seite der Betriebsrat und Arbeitnehmervertreter, die an einem möglichst sozialverträglichen und geringen Umbauprozess interessiert sind. Ich habe ein zweites Mal mit Kathrin Boada, Sales Consultant bei von Rundstedt, gesprochen – dieses Mal über die Herausforderungen in Personalumbauprozessen.

:devider:

Kathrin, wie gelingt es der Kapitalseite, mit der Arbeitnehmerseite über die Abbaumaßnahmen einig zu werden, ohne dass Streiks und negative Presse auf den Plan gerufen werden?

Ziel aller Beteiligten muss es sein, einen reibungslosen Abbauprozess ohne Einfluss auf die Produktivität des Unternehmens zu gewährleisten.

Das Problem: In der Regel gelingt die Transformation nicht ohne Hilfe von erfahrenen Sparringspartnern. Die Fronten der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sind oftmals verhärtet. Die Herausforderung und erste Priorität ist dann, die Situation zu entschärfen und beide Seiten für die passende Lösung zu sensibilisieren. Wir können die Umsetzung des Personalabbaus unterstützen, indem wir mit einem Zeitplan und konkreten Meilensteinen in den Transformationsprozess starten.

Gemeinsam mit den Verantwortlichen entwickeln wir eine Botschaft zur Notwendigkeit der Maßnahmen, die für die verschiedenen Zielgruppen passt. Das schafft Transparenz für alle Betroffenen. Wir haben die Möglichkeit, über Commitment Workshops die Betroffenen zu Beteiligten zu machen, sodass allen klar wird: Es geht darum, eine Lösung zu finden und sich nicht gegenseitig zu behindern.

Unsere Empfehlung: Eine frühzeitige Kommunikation zwischen den Beteiligten – das ist das A und O.

:devider:

Ich sehe das so: Wir befinden uns im 21. Jahrhundert. Nun sollte auch der allerletzte Arbeitgeber kapiert haben, dass sich der Markt komplett von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Und das wird sicher die nächsten 20 Jahre so bleiben! Arbeitnehmer werden wichtiger.

Der Arbeitgeber muss um die Motivation der Arbeitnehmer betteln. Und dieser Zustand ist noch nicht in der Denke vieler Leute angekommen. Auch nicht bei den Betriebsräten, bei denen immer noch viele meinen, Klassenkampf führen zu müssen – anstatt mit einem Privileg Verantwortung zu übernehmen und aktive Maßnahmen zu ergreifen. Auch die Mitarbeiter müssen sich fragen, wie sie die Arbeitswelt gestalten wollen.

Ja. Idealerweise gehen beide Seiten proaktiv aufeinander zu und arbeiten gemeinsam an der Gestaltung der Arbeitswelt. Denn wer frühzeitig an möglichen Umbauprozessen arbeitet kann zukünftige Abbaumaßnahmen verhindern oder zumindest reduzieren.

Welche Transfermaßnahmen stehen Unternehmen für einen sozialverträglichen Abbau zur Verfügung?

Staatlich geförderte und sozialverträgliche Maßnahmen sind die Transferagentur und die Transfergesellschaft.

Wo liegt der Unterschied?

Die Transfergesellschaft als eigenständiges Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden und unterstützt bei der Suche nach einer neuen Anstellung. Während dieser, maximal 12-monatigen Zeit erhalten die Mitarbeitenden von der Bundesagentur für Arbeit das sogenannte Transferkurzarbeitergeld.

In der Transferagentur gibt es dieselben Leistungen zur Suche nach einer neuen Anstellung, aber: die Mitarbeitenden bleiben bis zum Ende der Kündigungsfrist im Unternehmen.

:devider:

Wann bietet sich welches Instrument an?

Die Transferagentur bietet sich u. a. an, wenn noch Projekte abgewickelt werden müssen, wenn das Unternehmen die Kapazitäten der betroffenen Mitarbeiter noch weiterhin nutzen möchte und auch noch Übergaben ausstehen. Die Transfergesellschaft bietet sich besonders dann an, wenn das Unternehmen die Betroffenen zu einem festgelegten Termin von der Gehaltsliste streichen muss, weil dadurch alle gesammelt an einem Stichtag ausscheiden. Auch wird das Klagerecht aufgehoben, weil die Betroffenen freiwillig in die Transfergesellschaft überwechseln.

:devider:

Ist der „golden handshake“ für Arbeitnehmer nicht interessanter und für den Arbeitgeber der schnellere Weg?

Das kommt auf den individuellen Einzelfall an. Mal kann eine Abfindung so wirken. Aber häufig ist die Abfindung nur kurz von Vorteil. Das Geld schwindet und der neue Job lässt auf sich warten.

Gerade bei älteren Arbeitnehmern führt das zu Schwierigkeiten. Viele Menschen haben nicht auf dem Radar, wie sie sich auf passendere Positionen bewerben können. Betroffene sollen die Veränderung als Chance wahrnehmen und lebenslanges Lernen für sich etablieren.

Eine Beratung im Rahmen einer Transfermaßnahme ist hier wesentlich zielführender und erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine zukunftsfähige Stelle zu finden. Aber auch für die Unternehmensseite sind Transferinstrumente die nachhaltigeren Lösungen.

Denn: nutzen Unternehmen die Transfergesellschaft für den Personalabbau, entfallen die Kündigungsfristgehälter und potenzielle Kosten bei Kündigungsschutzklagen. Zwar entstehen auch wieder Kosten, aber in der Regel liegen diese unterhalb der Kündigungsfristgehälter. Ziehen wir dann noch die stattliche Förderung in Betracht, sind Transfergesellschaften aus Unternehmensperspektive oft der kostensicherere Weg als der goldene Handshake.

Und: Das Unternehmen übernimmt soziale Verantwortung, wenn es sich um die Beschäftigungsfähigkeit der betroffenen Mitarbeitenden kümmert. Gleichzeitig signalisieren die Verantwortlichen auch der bleibenden Belegschaft, dass sie sich bis zum Abschied um ihre Leute kümmern.

Es ist enorm wichtig, eine gute kommunikative Basis zu entwickeln in solch herausfordernden Situationen. Der Umgang mit Personalabbau ist entscheidend.

:devider:

Wer sollte idealerweise vor dem Abbau die Sozialauswahl und die Trennungsgespräche durchführen – und wie?

Das ist meistens Aufgabe der HR-Abteilung, in enger Abstimmung mit dem Fachbereich. Auch wir wurden schon gefragt, ob wir nicht die Trennungsgespräche führen könnten. Aber das sollten die Verantwortlichen schon selbst machen.

Das sind die Führungskräfte ihren Leuten auch schuldig. Für mich gilt klar die Kommandoregel: Schönwetterkapitäne sind nutzlos. Echte Leader machen auch die unangenehmen Aufgaben.

Ja, diese Verantwortung können wir den Kunden nicht abnehmen. Was wir aber im Vorfeld anbieten, sind Trainings, die auf die Trennungsgespräche vorbereiten. So können die Verantwortlichen schon vorab Situationen mit unterschiedlichen Mitarbeiterreaktionen durchspielen.

:devider:

Was ich aus fast 40 Jahren Managementerfahrung immer wieder beobachte: Genauso, wie Verantwortliche Mitarbeiter einstellen, die ihnen ähnlich sind, wählen sie (wenn auch unterbewusst) bei der Sozialauswahl Leute, die ihnen nicht ähnlich sind. Das ist ein fatales Dilemma.

Denn McKinsey hat in einer Studie belegt, dass Diversity Unternehmen besser macht. Wer die ungleichen abbaut, schafft Monokulturen im Unternehmen. Hier fehlen oftmals die objektiven Kriterien.

Da stimme ich zu. Hier könnte wieder Skill-Matching helfen, um diejenigen mit den größten Kompetenzen im Unternehmen zu behalten – und nicht die, mit dem größten Beliebtheitsgrad bei den Vorgesetzten.

:devider:

Ende Dezember läuft das Kurzarbeitergeld aus – was passiert mit denjenigen Unternehmen, die sich wirtschaftlich immer noch nicht erholt haben?

Die Prognosen fallen sehr unterschiedlich aus, darum können wir momentan auch noch keine klaren Aussagen treffen. Es bleibt abzuwarten. Die negativen Prognosen aus dem letzten Jahr für dieses Jahr sind nicht eingetroffen. Darum bleiben die Fragen, wie viele Unternehmen sich nicht von der Pandemie erholt haben – und warum sie bis heute trotz Kurzarbeitergeld nicht wieder auf Kurs sind.

Wir haben vor kurzem eine Umfrage aufgesetzt, in der wir Anwaltskanzleien befragt haben, wie ihrer Meinung nach die Schwingungen, auch jenseits der medialen Wahrnehmung, sind. Die Antworten waren auch hier nicht linear. Ich denke, dass bestimmt noch mehr Personalabbau auf uns zukommt, aber in welcher Ausprägung und wann genau, das bleibt abzuwarten.

:devider:

Die unangenehmen Aufgaben angehen!

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